Μισθολογική Διαφάνεια 2026. Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις από 1η Νοεμβρίου

Τι προβλέπει ο νέος νόμος 5316/2026 για τους εργοδότες, τις προσλήψεις, τους μισθούς και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών.

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ νέες διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών, σύμφωνα με τον ν. 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970.

Με τη νέα εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης αποσαφηνίζονται οι υποχρεώσεις των εργοδοτών και τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Προσοχή: Οι νέες ρυθμίσεις αφορούν όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους. Ωστόσο, προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

1. Υποχρεωτική μισθολογική δομή σε όλες τις επιχειρήσεις

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, κάθε εργοδότης υποχρεούται να διαθέτει και να εφαρμόζει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή που διασφαλίζει την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η μισθολογική δομή πρέπει:

• Να είναι καταγεγραμμένη εγγράφως.
• Να καθορίζει με σαφήνεια τις αποδοχές ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Να επιτρέπει τη σύγκριση και αξιολόγηση των διαφορετικών θέσεων εργασίας.
• Να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
• Να προβλέπει διαδικασία επανεξέτασης και αναθεώρησης.

Για την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας λαμβάνονται υπόψη:

• Οι απαιτούμενες δεξιότητες και γνώσεις.
• Η προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας.
• Ο βαθμός ευθύνης κάθε θέσης.
• Οι συνθήκες εργασίας.
• Η προϋπηρεσία και η επαγγελματική εμπειρία, όπου αποτελούν συναφή κριτήρια.
• Άλλοι παράγοντες που συνδέονται αντικειμενικά με τη συγκεκριμένη εργασία.

Σημαντικό: Όταν εφαρμόζεται Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, η επιχείρηση μπορεί να αξιοποιεί τις υφιστάμενες επαγγελματικές κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.

2. Νέοι κανόνες στις αγγελίες εργασίας και στις προσλήψεις

Η μισθολογική διαφάνεια ξεκινά πριν ακόμη από την πρόσληψη ενός εργαζομένου.

Οι εργοδότες υποχρεούνται:

• Να διαμορφώνουν αγγελίες και διαδικασίες επιλογής προσωπικού χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου.
• Να αποφεύγουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων που οδηγούν σε διακριτική μεταχείριση.
• Να ενημερώνουν τους υποψηφίους για τον αρχικό μισθό ή το εύρος αμοιβής της θέσης.
• Να παρέχουν την ενημέρωση αυτή πριν από την πρώτη συνέντευξη εργασίας.
• Να γνωστοποιούν τις διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη θέση, όπου υπάρχουν.

Στόχος είναι κάθε υποψήφιος να γνωρίζει εγκαίρως το μισθολογικό πλαίσιο της θέσης για την οποία ενδιαφέρεται.

3. Δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση για τις αμοιβές

Οι εργαζόμενοι αποκτούν ενισχυμένα δικαιώματα ενημέρωσης σχετικά με τις αποδοχές τους.

Συγκεκριμένα, μπορούν να ζητούν εγγράφως:

• Πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους.
• Στοιχεία για τα μέσα επίπεδα αμοιβών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Ανάλυση των παραπάνω μέσων αποδοχών ανά φύλο.

Οι εργοδότες υποχρεούνται:

• Να απαντούν στο σχετικό αίτημα το αργότερο εντός δύο μηνών.
• Να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα πρόσβασης στις πληροφορίες αυτές.
• Να εξηγούν τη διαδικασία υποβολής του σχετικού αιτήματος.
• Να τηρούν τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Η παροχή πληροφοριών πρέπει να πραγματοποιείται με τρόπο που προστατεύει τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων.

4. Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με 100 ή περισσότερους εργαζομένους

Οι επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους υποχρεούνται επιπλέον να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Τα στοιχεία περιλαμβάνουν:

• Το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.
• Τις διαφορές στα πρόσθετα ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, όπως bonus και επιδόματα.
• Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα.
• Το διάμεσο χάσμα στις πρόσθετες ή μεταβλητές αμοιβές.
• Το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν πρόσθετες αμοιβές.
• Την κατανομή ανδρών και γυναικών ανά τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο.
• Τις μισθολογικές διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων, με διάκριση μεταξύ βασικού μισθού και πρόσθετων αποδοχών.

Προθεσμίες υποβολής στοιχείων

Οι υποχρεώσεις διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης:

Τα στοιχεία υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη.

Επιπλέον:

• Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους ενημερώνονται για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Η επιθεώρηση εργασίας και ο συνήγορος του πολίτη μπορούν να ζητούν τα αντίστοιχα στοιχεία.
• Οι εργοδότες οφείλουν να ανταποκρίνονται στα σχετικά αιτήματα εντός δύο μηνών.
• Μπορούν να ζητηθούν και διαθέσιμα στοιχεία της προηγούμενης τετραετίας.

Διευκρίνιση: Η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί ημερομηνία έναρξης ισχύος των σχετικών ρυθμίσεων και όχι καταληκτική ημερομηνία υποβολής της πρώτης έκθεσης μισθολογικού χάσματος.

5. Τι συμβαίνει όταν διαπιστώνεται μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5%;

Ο νόμος προβλέπει διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών όταν συντρέχουν ταυτόχρονα οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

• Διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων.
• Η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
• Η επιχείρηση δεν έχει διορθώσει τη διαφορά εντός έξι μηνών από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.

Σε αυτή την περίπτωση πραγματοποιείται κοινή αξιολόγηση των αμοιβών, η οποία περιλαμβάνει:

• Ανάλυση των αποδοχών ανδρών και γυναικών ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Εξέταση των αιτιών των μισθολογικών διαφορών.
• Αξιολόγηση των βασικών και πρόσθετων αποδοχών.
• Εξέταση της μισθολογικής εξέλιξης εργαζομένων μετά την επιστροφή από γονικές και συναφείς άδειες.
• Καθορισμό μέτρων για την εξάλειψη αδικαιολόγητων διαφορών.
• Παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας των διορθωτικών παρεμβάσεων.

6. Προστασία εργαζομένων και συνέπειες μη συμμόρφωσης

Το νέο νομοθετικό πλαίσιο ενισχύει την προστασία των εργαζομένων σε περιπτώσεις μισθολογικών διακρίσεων.

Προβλέπονται:

• Δυνατότητα δικαστικής και διοικητικής προστασίας.
• Δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των εργαζομένων που έχουν υποστεί διακρίσεις.
• Διαδικασίες επίλυσης εργατικών διαφορών μέσω της επιθεώρησης εργασίας.
• Συμμετοχή του συνηγόρου του πολίτη στις προβλεπόμενες διαδικασίες.
• Προστασία από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση εργαζομένων που διεκδικούν τα δικαιώματά τους.
• Δυνατότητα επιβολής προβλεπόμενων κυρώσεων σε περίπτωση παραβάσεων.

7. Τι πρέπει να κάνουν πρακτικά οι επιχειρήσεις;

Με δεδομένη την έναρξη ισχύος των νέων υποχρεώσεων, οι εργοδότες είναι σημαντικό να προχωρήσουν σε συγκεκριμένες ενέργειες.

Βασικά βήματα προετοιμασίας:

• Καταγραφή θέσεων εργασίας: Δημιουργία σαφούς περιγραφής των καθηκόντων και των απαιτήσεων κάθε θέσης.
• Έλεγχος μισθολογικής πολιτικής: Εξέταση των υφιστάμενων αποδοχών και των κριτηρίων καθορισμού τους.
• Δημιουργία μισθολογικής δομής: Έγγραφη τεκμηρίωση αντικειμενικών κριτηρίων αμοιβής.
• Έλεγχος αγγελιών πρόσληψης: Προσαρμογή των δημοσιεύσεων και των διαδικασιών επιλογής προσωπικού.
• Διαδικασία ενημέρωσης εργαζομένων: Οργάνωση του τρόπου υποβολής και απάντησης στα αιτήματα πληροφόρησης.
• Έλεγχος μισθολογικών αποκλίσεων: Εντοπισμός και αξιολόγηση πιθανών διαφορών στις αποδοχές.
• Προετοιμασία αναφορών: Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους, οργάνωση της συλλογής των απαραίτητων στοιχείων.

8. Διαθέσιμα εργαλεία υποστήριξης

Για τη διευκόλυνση της εφαρμογής της νέας νομοθεσίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιήσουν:

• FAIR PAY: Εργαλείο υπολογισμού και ανάλυσης του μισθολογικού χάσματος.
  https://fairpay.isotita.gr/
• Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE): Εργαλειοθήκη για την αντικειμενική αξιολόγηση και κατάταξη θέσεων εργασίας.
  https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation
• Ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής: Περιλαμβάνεται στην εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας.

Συμπέρασμα

Η εφαρμογή του ν. 5316/2026 δημιουργεί ένα νέο πλαίσιο υποχρεώσεων για τις ελληνικές επιχειρήσεις, με στόχο την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας και την εξασφάλιση ίσων αμοιβών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η σημαντικότερη αλλαγή είναι ότι ακόμη και οι μικρές επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν τεκμηριωμένη μισθολογική δομή και να εφαρμόζουν διαφανείς διαδικασίες πρόσληψης και αμοιβών.

Η έγκαιρη προετοιμασία και η σωστή οργάνωση των μισθολογικών διαδικασιών αποτελούν βασικά βήματα για τη συμμόρφωση με το νέο πλαίσιο.

Coretax Partners | Λογιστική, Φορολογική & Εργατική Υποστήριξη

Πηγή: Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Διαβάστε όλη την εγκύκλιο

Εγκύκλιος 26923/07.10.2026, ΑΔΑ: Λ88Δ46ΝΛΔΓ-Χ0Κ.